| Memoria Integrada 2020
EU14, Colbún-8.TR, NCG 386, 103-2, 103-3
La siguiente sección describe las principales políticas e indicadores de gestión que definen la relación de Colbún con sus trabajadores.
Una descripción detallada de este modelo aquí
La pandemia del COVID-19 nos obligó a cambiar la manera de hacer las cosas tanto en la vida personal como en el trabajo. En este escenario complejo, no sólo generamos protocolos y planes de acción para resguardar la salud de nuestros trabajadores y trabajadoras, sino que también profundizamos las instancias de comunicación y diálogo interno para asegurar el bienestar emocional de nuestra gente.
Entre las iniciativas que desarrollamos para hacer frente a la pandemia están:
• Comité de Crisis que sesionó gran parte del año 2 veces por semana y que buscó generar acciones concretas para prevenir los contagios en la compañía.
• Elaboración de Protocolos, Planes de Acción y creación de un newsletter semanal y un Minisitio especial en Intranet.
• Trabajo Remoto: 98% de trabajadores en casa matriz y 35% de trabajadores en centrales.
• Segmentación de personal y medidas especiales en centrales (transporte, contratistas, almuerzo)
• Más instancias de Diálogo: Taller +Conectados con conversaciones de contención y preservar identidad y sentido de pertenencia entre personas (encuentros improbables).
• Pausas Activas Online para cuidar el bienestar físico (y mental) de los trabajadores
• Charlas y conversatorios con médicos, expertos en seguridad, y desarrollo organizacional y liderazgo.
(más detalles de cómo enfrentamos
el COVID-19 en sección 5.3)
Ambas tuvieron una tasa de participación sobre el 70% y los resultados demostraron una alta satisfacción respecto de las medidas implementadas en la compañía. Los puntos más bajos estuvieron a su percepción respecto de la instabilidad y preocupación por la situación de pandemia.
Estas acciones estuvieron en línea con el ODS N° 3 sobre “Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades”, en particular la meta 3.d que busca “Reforzar la capacidad de todos los países, en particular los países en desarrollo, en materia de alerta temprana, reducción de riesgos y gestión de los riesgos para la salud nacional y mundial”.
En diciembre 2020 la dotación de la Compañía ascendía a 984 trabajadores. La tasa de contrataciones fue similar a la tasa de rotación, con un 3,4% y 3,3% respectivamente. La tasa de contratación fue mayor en el caso de mujeres que de hombres. Se registró además un alza en la tasa de contratación y tasa de rotación de trabajadores menores de 30 años.
En Chile, todos los trabajadores tienen jornada completa, mientras que 30 trabajadores poseen contrato a plazo fijo (13 mujeres y 17 hombres) y 15 poseen contrato por obra (1 mujer y 14 hombres). Todas las demás personas poseen contrato indefinido.
En términos de edad de jubilación, en 2020 había 11 hombres y 6 mujeres en esa condición.
En el caso de Perú, Fenix en diciembre de contaba con 102 trabajadores, de los cuales 96 tenían contrato indefinido. La tasa de rotación fue de 0% en Perú. en comparación con el 9,8% del año 2019. Esto se explica por la preocupación de Colbún de disminuir al máximo los despidos en el contexto de la pandemia.
En cuanto a la tasa de nuevas contrataciones, fue 4,9%, menor que la tasa de 14,1% del 2019.
NUEVAS CONTRATACIONES Y EGRESOS
(401-1)
Durante el año 2020, la tasa de rotación fue de 3,3% en Chile y 0% en Perú. Esto representante una importante baja respecto de las tasas 8,3% y 9,8% del año 2019, respectivamente.
En cuanto a las tasas de nuevas contrataciones, en el caso de Chile fue 3,4%, mientras que en Perú fue 5,2%. Ambas tasas son menores que las de 2019, correspondientes a 6,4% y 14,1%, respectivamente.
Nota: En el caso de la dotación total sí se consideran los trabajadores a plazo fijo, mientras que en el total de egresos e ingresos no se consideran contratos a plazo fijo.
Nota: No se consideran contratos a plazo fijo en la dotación, ni en los ingresos ni egresos.
trabajadores en Chile
trabajadores en Perú
de las personas que trabajan en Colbún son mujeres; en 2005 eran el 6%.
El año 2020 fue uno de grandes desafíos, no sólo por las transformaciones de la industria eléctrica, sino también en relación con las nuevas formas de trabajar producto del COVID-19. En Colbún buscamos promover la flexibilidad, la adaptación a los cambios y el compromiso con el valor de la colaboración que demanda este nuevo escenario.
NUEVAS OFICINAS CASA MATRIZ
Como parte de la Gestión de Cambio que se realizó para estos nuevos pisos, se creó una Guía de Convivencia que busca que se conozcan mejor los usos de cada espacio y desarrollar nuevos hábitos de convivencia.
Tras habilitar dos pisos en 2019, en 2020 se trabajó en la remodelación de la mayoría de los otros pisos de la Compañía en Casa Matriz. Sin embargo, debido a la contingencia y las cuarentenas, la obra estuvo detenida cuatro meses. Tras el retorno y con un estricto protocolo de seguridad, se logró finalizar dos pisos adicionales: el piso Colaborativo y el piso zócalo con foco en nuestros Clientes.
HERRAMIENTAS COLABORATIVAS
Durante 2020 se realizó una profundización de las Herramientas Colaborativas de Office 365 entre todos los trabajadores y trabajadoras de Colbún. Gracias a esto y la rápida adopción de todos los trabajadores de Colbún, es que cerca de un 100% de los trabajadores y trabajadoras de Casa Matriz y 35% de las personas en nuestras instalaciones pudo realizar trabajo remoto.
Trato justo y digno:
Como empresa hemos puesto énfasis en el respeto mutuo de los trabajadores de Colbún, mediante un trato digno, justo y no discriminatorio, valorando y respetando la diversidad de raza, género, edad, discapacidad, estado civil, asociación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia étnica u origen social. Cada uno(a) de nosotros tiene la responsabilidad de contribuir a la construcción y mantención de un ambiente libre de discriminación en el trabajo, con nuestros clientes, proveedores y terceros en general.
Realización de talleres:
En 2020 nos enfocamos en desarrollar con nuestros trabajadores y trabajadoras la importancia de tener una organización diversa e inclusiva, profundizando en el valor del buen trato. Lo hicimos a través de talleres obligatorios que denominamos “Encuentros para una convivencia respetuosa e inclusiva”. El objetivo fue reflexionar y comprender el impacto que tenemos en la forma cómo nos relacionamos con otros(as) y alinear los criterios de trato que buscamos en Colbún, previniendo también los riesgos de acoso laboral y sexual, entre otras cosas.
Las temáticas cubiertas en el taller fueron:
• ¿Qué caracteriza el trato de las personas en nuestra empresa?
• Sesgos Personales No Conscientes
• Prácticas Relacionales
• Observadores Únicos y Distintos de un Mismo Mundo
• Un entorno de relaciones de “Buen Trato en Colbún”
En la primera etapa de este programa, que culminó en diciembre de 2020, realizamos 20 talleres en el que participaron cerca de 300 trabajadores y trabajadoras, de todas las Gerencias y Divisiones, independiente de su cargo en la Compañía.
La evaluación de la iniciativa fue positiva y los asistentes destacaron especialmente la Metodología de “Encuentros Improbables” que se utilizó.
A contar de marzo de 2021 se continuará con la iniciativa para llegar al 100% de las personas en Colbún.
*Nota: Se considera la dotación total, con trabajadores y gerentes.
DISCAPACIDAD
La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que el 15% de la población mundial son personas con alguna discapacidad. En nuestro país la situación no es distinta: según estudios especializados, en Chile un 16% de los mayores de 18 años presentan algún tipo de discapacidad, y cerca de un 60% pertenecen a grupos que se ven beneficiados con la accesibilidad universal.
Por ello, y en el contexto de la Ley de Inclusión que entró en vigor en 2017, que promueve la inclusión laboral de las personas con discapacidad, en 2018 la Compañía realizó su Primer Catastro de Diversidad, y en 2019 implementó un plan de acción para trabajar las brechas en esta materia. Entre las acciones que se han desarrollado en 2020 están:
1. Confección de una matriz de compatibilidad de todos los cargos de la compañía para agilizar los procesos de reclutamiento y selección inclusivos. La compatibilidad de cada cargo se hace por medio de un análisis de puesto de trabajo y los resultados son “vaciados” en la matriz para tener los resultados “automáticos”.
El criterio general es que todos los cargos son compatibles con algún tipo de discapacidad ya sea leve, moderada o severa. Esta matriz nos ayuda a justamente a sensibilizar en forma interna y a derribar la barreras, sesgos y prejuicios que existen frente a la discapacidad y el trabajo. También nos permite que, siempre que haya una vacante, podrá estar abierta para postulaciones de Personas en Condición de Discapacidad (PcD).
2. Capacitación al equipo de la Gerencia de Organización y Personas de Colbún sobre cómo realizar procesos de selección inclusivos, qué pasos se deben seguir para la inclusión de PcD en los equipos de trabajo (análisis de puesto de trabajo, ajustes razonables, acompañamiento, etc.).
3. Apoyo en Registro Nacional de Discapacidad para trabajadores Colbún. A fines de 2020, la Compañía contaba con 10 trabajadores certificados ante el Compin (más del 1% exigido por Ley).
4. Levantamiento de ajustes razonables para Personas en condición de Discapacidad en Colbún.
5. Participación en Feria Inclusiva y búsqueda de nuevas fuentes de reclutamiento.
6. Publicaciones inclusivas en avisos de búsqueda de profesionales.
7. Acompañamiento para PcD ingresadas a la Compañía: esto implica seguimiento y apoyo de 6 a 12 meses a la persona y su equipo de trabajo.
EQUIDAD DE GÉNERO
Desde 2017 que Colbún viene promoviendo una Agenda de Equidad de Género, con el fin de disminuir las brechas en dicha materia, gestión que se mide a través de metas e indicadores que permiten conocer su impacto.
El desarrollo de esta agenda adquirió visibilidad cuando decidimos sumarnos a la Iniciativa de Paridad de Género en 2017, que fue seguida luego por la adhesión al Plan Energía+Mujer del Ministerio de Energía, al Club del 30% en 2019 y al programa Target Gender Equality de Pacto Global en 2020.
EJES DE ACCIÓN
Como parte de nuestro compromiso con avanzar en esta materia, hemos generado distintos ejes de acción:
1- El primero de estos ejes tiene relación con la “dotación general”. El objetivo que nos hemos planteado es que, en 2025, un 25% de la dotación total sean mujeres, cifra que llegó a un 20% durante el año 2020.
2- El segundo eje tiene que ver con la “contratación de mujeres en áreas y roles masculinizados” propiciando la diversidad en los equipos de trabajo. En este ítem hemos tenido un aumento en la contratación femenina, desde un 18% en 2018 a más de un 30% en 2020.
3- En tercer lugar, estamos trabajando en la “representatividad femenina en posiciones de liderazgo”, en donde se busca aumentar la presencia de mujeres en cargos de jefatura y alta gerencia, donde actualmente llegamos a un 12,5%. Nuestra meta es superar el 14% en 2021, lo que requiere aumentar en un 1,5% la dotación de mujeres en cargos ejecutivos y en otras jefaturas. En este punto, durante 2020 se continuó y finalizó la primera versión del Programa de Liderazgo Femenino con Red EG, donde participaron 20 mujeres de distintas áreas y cargos. El programa tuvo por objetivo desarrollar y fortalecer habilidades y competencias para el ejercicio del liderazgo femenino positivo, especialmente en el contexto de una industria masculinizada. Adicionalmente, en enero de 2021 comprometimos nuestra participación en el Programa de Mentorías Interempresas de Club del 30%, con la participación de 11 mentores y mentoras y 11 guiadas.
4- Otro eje donde la empresa se está enfocando es la revisión de la “brecha salarial”. Colbún ha buscado equiparar las remuneraciones en aquellos cargos comparables (metodología GRI).
5- Por último, sabemos que un acelerador de la Equidad de Género es la promoción de la Corresponsabilidad. Por eso buscamos promoverla con beneficios de flexibilidad adicionales a las obligaciones legales y hoy más que nunca, en contexto de pandemia, estamos promoviendo una variedad de mecanismos para flexibilizar la jornada laboral para hombres y mujeres en condiciones laborales de equidad.
De esta forma, la Agenda en Equidad de Género que impulsa Colbún contribuye al ODS N° 5 que apunta a “Lograr igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”.
DIVERSIDAD DEL DIRECTORIO
NCG 386
Las materias de inclusión, diversidad y no discriminación son parte del “Código de Ética” de la Compañía. La Compañía tiene una agenda y metas de diversidad de genero para la administración, pero no ha implementado una política de diversidad para la nominación y elección de directores, por cuanto legalmente es facultad de los accionistas y no de la administración considerar y definir los candidatos que postulan a ser parte del Directorio.
(NCG 386)
Directores
Directoras
(NCG 386)
Chilena
Colombiana
(NCG 386)
(NCG 386)
Hombres
Mujeres
Chilena
Colombia
Belga
DIVERSIDAD
NCG 386
Chilena
Hombres
Mujeres
Argentina
Hombres
Mujeres
Colombiana
Hombres
Mujeres
Venezolana
Hombres
Mujeres
Brasileña
Hombres
Mujeres
Otras
Hombres
Mujeres
PERÚ
NCG 386, 202-2
Hombres
Mujer
Peruana
Colombiana
Peruana
Hombres
Mujeres
(NCG 386)
Chilena
Hombres
Mujeres
(NCG 386)
BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
405-2, NCG 386, IPG
En base a la metodología de la Norma 386 de la Comisión del Mercado Financiero -y que también es usada por la Iniciativa de Paridad de Género, IPG (alianza del BID, el Foro Económico Mundial y Comunidad Mujer donde también participa Colbún)-, la brecha salarial promedio de Colbún en Chile en 2020 (ponderado por el número de trabajadores en cada categoría) fue de -2,8%. Esto quiere decir decir que en promedio -y ponderado por el número de trabajadores- las mujeres tienen un sueldo bruto base promedio 2,8% superior a los hombres. Esto se explica porque en la categoría que más pesa en este cálculo, que son los trabajadores sin jefatura y que representan el 80,6% de la dotación de la Compañía, existe una brecha a favor de las mujeres de 8,6%. En el caso de las jefaturas, la diferencia es de 15,2% a favor de los hombres, y en el caso de los ejecutivos, la diferencia es de 30.8%. Las diferencias salariales tienen relación principalmente con el grado de responsabilidad de los cargos, así como los años de antigüedad y experiencia, en un contexto donde en la Compañía no se hacen diferencias en las remuneraciones de cargos comparables. Si bien las cifras de 2020 representan una leve ampliación de la brecha respecto de 2019, las cifras de Colbún en la materia vienen mejorando en los últimos años, como se observa en el cuadro adjunto.
En el caso de Fenix en Perú, la brecha salarial promedio fue de 7,7% en 2020.
102-41
La mejora continua de las relaciones laborales es una de las metas que perseguimos en Colbún. El respeto mutuo y el permanente diálogo entre la administración y los representantes sindicales es un aspecto muy relevante para lograr tales objetivos.
SINDICATOS Y GRUPOS NEGOCIADORES
En Colbún respetamos la libre decisión de los trabajadores de constituir las organizaciones que estimen necesarias para el logro de sus objetivos y el bienestar de los trabajadores y sus familias.
En el año 2020, los trabajadores estuvieron agrupados en Chile en seis instrumentos colectivos, los cuales involucran al 44% de la dotación total (16% de la dotación femenina y 50% de la dotación masculina). De estos seis instrumentos, cinco corresponden a sindicatos y uno corresponde a un grupo negociador. En el caso de Fenix, no contamos con trabajadores sindicalizados
Negociaciones Colectivas: En el transcurso del año 2020 se llevaron a cabo cuatro negociaciones colectivas, tres bajo la figura de contrato colectivo y una bajo la figura de convenio colectivo, las que involucraron al 83% de los trabajadores que se encuentran adscritos a un instrumento colectivo. Dos de estas negociaciones finalizaron en los plazos legales estipulados, mientras que una de ellas (Sindicato 4) requirió una mediación obligatoria de la Dirección del Trabajo solicitada por la directiva sindical. Por último, los trabajadores afiliados al Sindicato N°3, en uso de sus derechos laborales, llevaron a cabo una huelga legal de 7 días, respetada cabalmente por la Compañía. Cabe señalar que en el transcurso de la huelga continuaron las conversaciones, finalizando en la firma de un contrato colectivo con vigencia de tres años. Finalmente se logró acuerdo en las cuatro negociaciones realizadas.
REMUNERACIONES COMPETITIVAS
102-36, 202-1
En Colbún, tanto el sueldo fijo como el variable se establecen en función de las responsabilidades del cargo y las condiciones de mercado. La empresa utiliza una escala de remuneraciones validada internacionalmente (escala Hay) que permite fijar remuneraciones e incentivos de manera científica. Anualmente se cuenta con estudios de rentas de mercado y de beneficios, encargados a consultores independientes y especializados en compensaciones.
El salario mínimo en Chile durante 2020 fue de $326.500 pesos chilenos. Colbún paga en todos sus cargos una remuneración mayor al salario mínimo del país, siendo el menor salario de Colbún $667.914, equivalente a 2,05 veces el salario mínimo local en Chile. En general, el salario mínimo de las trabajadoras mujeres es mayor al salario mínimo de los trabajadores hombres. Esto se explica principalmente porque los cargos de entrada con menor remuneración son ocupados por hombres. En la Región Metropolitana se da la situación contraria, en donde los cargos iniciales de menor expertise y remuneración son ocupados por mujeres. En el caso de Perú, el salario mínimo durante 2020 se mantuvo en $930 soles peruanos; esto significa que el menor sueldo en Fenix es 2,04 veces mayor que el salario mínimo del país.
En cuanto a las indemnizaciones por despido, en Chile la empresa utiliza el mismo criterio para todos los trabajadores, considerando una remuneración bruta mensual por cada año de servicio, sin topes de años ni remuneraciones, lo que es más que lo establecido por ley.
Notas: Los valores consideran la Renta Bruta Total, incluyendo gratificación, colación y movilización. En el caso de la II, III, VI y X no existe el número de observaciones mínimo (mayor a 4) para informar el salario mensual bruto. Para el resto de las regiones se considera el sueldo bruto mensual más bajo en ambos sexos.
REMUNERACIÓN DE EJECUTIVOS
102-35, 102-36, 102-37
Respecto de las remuneraciones de los principales ejecutivos (incluyendo al gerente general), las políticas y estructuras del componente fijo y variable de sus remuneraciones son revisadas y validadas por el Comité de Directores, para su posterior ratificación por parte del Directorio.
Todos los ejecutivos y profesionales cuentan con una remuneración fija, más un bono variable que se paga en febrero del año siguiente. Este bono variable considera principalmente los Objetivos Corporativos, relacionados con la estrategia y la sostenibilidad de la Compañía, tales como los resultados financieros y comerciales, plan de crecimiento, eficiencia en la operación, transformación digital, gestión socio-ambiental y gestión de seguridad de los trabajadores. También se considera, aunque en menor proporción, los objetivos de área (Objetivos Divisionales), siempre alineados a los objetivos corporativos, y la Gestión de Personas, asociados al clima laboral y evaluación ascendente (aplicable a jefaturas con 4 o más personas a su cargo).
Adicional a lo anterior, la Compañía tiene acordado con algunos de sus ejecutivos principales un bono por permanencia, de carácter variable, que tiene por objeto premiar el vínculo del trabajador con la Compañía.
de la dotación de Colbún en Chile tuvo evaluación de desempeño en 2020
Notas: Bonos Desempeños (variables), se pagan en febrero de cada año respecto de la gestión del año inmediatamente anterior. / Indemnizaciones son fijas y se pactan de antemano en los contratos de trabajo. / Remuneración variable del año 2018 en Chile incluye el Bono de Retención
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
404-3
En el año 2020 se evaluaron 939 trabajadores (equivalente al 95,4% de la dotación), disminuyendo la proporción de trabajadores evaluados respecto al año anterior por el alza de los contratos a plazo fijo o por obra en la dotación total. Sin embargo, respecto de los trabajadores con contrato indefinido, desde el 2018 se ha evaluado al 100% de ellos. En el año 2020 se consideraron objetivos relacionados con la estrategia y la sostenibilidad de la compañía, tales como gestión socio ambiental, gestión de seguridad de los trabajadores, resultados financieros, resultado comercial, plan de crecimiento y eficiencia en la operación de centrales. Los factores cualitativos, o comportamientos deseados por la organización medidos este año fueron:
En el caso de Fenix, se evaluaron 93 trabajadores (equivalente al 91,2% de la dotación). Sin embargo, respecto de los trabajadores con contrato indefinido, el 95,9% recibió su evaluación de desempeño.
CAPACITACIONES Y DESARROLLO DE TALENTO
Colbún-8 TR, EU14
El capital humano es la suma total de conocimientos y habilidades de los trabajadores, que contribuyen a promover su propio desarrollo profesional y personal y el de la empresa. La Compañía apuesta por la formación y la promoción interna como mecanismos para potenciar la excelencia en gestión de personas, uno de los objetivos que nos hemos propuesto dentro de nuestros lineamientos corporativos.
Capacitaciones
404-1, 404-2
Si bien producto de la pandemia muchas actividades presenciales que se realizaban en terreno debieron suspenderse, también fue una oportunidad para desarrollar con mayor fuerza modalidad de capacitaciones online y el e-learning.
Durante el año 2020 se realizaron 53.874 horas de capacitación en Chile, un promedio de 54,75 horas por trabajador, lo cual representa una baja de 14% respecto de 2019 resultado que refleja el cambio hacia una metodología online con contenidos más acotados.
Entre los programas destacados de 2020 están:
1. Academia Técnica: orientado a reforzar y nivelar los conocimientos que requieren los trabajadores en centrales, los que están especializados según el área en la que trabajan. En el programa se desarrollan competencias técnicas necesarias para todas las áreas de una central (operaciones, mantenimiento, etc), buscando disminuir el riesgo de falla de centrales asociadas a errores humanos. Este 2020 se capacitaron 467 trabajadores y trabajadoras en cursos como: Protecciones de un SEP, Planificación y Programación del Mantenimiento, Subestaciones Eléctricas, Gestión de Activos, Norma Técnica y Calidad de Servicio, Mercado Eléctrico.
2. Malla de Seguridad, Salud y Medio Ambiente: Este programa busca proporcionar conocimientos que permitan resguardar la seguridad e integridad de nuestros trabajadores, nuestra operación y entorno, como también el cumplimiento de aspectos legales. Considera capacitaciones presenciales y e-learning realizadas tanto en las instalaciones o en Casa Matriz, tanto para trabajadores de Centrales y Transmisión, en temas de Medio Ambiente, Seguridad y Salud Ocupacional. Este año participaron de esta malla 381 trabajadores y trabajadoras.
3. Herramientas de Gestión: Desarrollo de aprendizajes para facilitar el desempeño del trabajador, tales como el perfeccionamiento del idioma inglés, herramientas informáticas y de gestión. Considera capacitaciones presenciales y e-learning. Para esta sección del reporte se incluyen trabajadores de Centrales y Transmisión. En 2020 participaron 423 personas.
4. Becas de Pregrado: Este año benefició a 30 personas (de centrales y otras instalaciones, con renta hasta UF 80 y con antigüedad de 2 años), y tuvo por finalidad dar apoyo económico para la realización de estudios técnicos o universitarios. Lo que busca es que las personas que no han podido realizar o terminar sus estudios de pregrado puedan realizarlo y compatibilizarlos con el trabajo.
Nota: En los casos en que el porcentaje de capacitados supera al 100%, se debe a que, al momento de la capacitación, la persona correspondía a la categoría asignada. Sin embargo, tomando la base de dotación a diciembre, la persona cambió de categoría de cargo. Durante el año 2020, varias actividades de capacitación cambiaron de modalidad presencial a modalidad “A distancia” (Streaming) y “E-learning”, lo que disminuye las horas de formación totales, acotando los contenidos de acuerdo con la metodología.
PERÚ
En Perú el total de capacitaciones llegó a 4.619 horas, con un promedio de 50 horas totales de capacitación por trabajador. Los focos de este año estuvieron en programas de excelencia operacional, orientada a mejorar la operación y el mantenimiento de la CT Fénix, Gestión, Regulación y Mercado Eléctrico, buscando optimizar el proceso comercial de Fénix en el mercado eléctrico y tecnologías de la información y liderazgo.
de los procesos de selección abiertos en Colbún Chile en 2020 fueron llenados por personal interno.
MOVILIDAD INTERNA
Colbún-8.TR
En el caso de Chile, de los 86 procesos de selección del año 2020, 53 (61,6%) fueron ocupados por trabajadores(as) de la Compañía, de los cuales un 21% corresponde a mujeres. Entre estas 11 mujeres, el 45% fue promovida a un cargo más alto. A nivel general, el 21% de la movilidad interna (11 movimientos) se dio por concursos internos y el 79% por promoción directa.
En el caso de Fenix en Perú, de los 5 procesos de selección (contratos indefinidos), 3 fueron por movilidad interna (1 mujer y 2 hombres).
Colbún-10.TR, 401-2
En Colbún realizamos anualmente un estudio de Clima Organizacional, que nos permite identificar la satisfacción laboral de nuestros trabajadores. A partir de estos resultados podemos identificar principales fortalezas y oportunidades de mejora. En base a esta medición, focalizamos planes de acción, intervención y acompañamientos, especialmente en aquellos equipos que obtienen bajos niveles de satisfacción o que necesiten algún acompañamiento especial debido a procesos de cambios organizacionales.
de satisfacción arrojó la encuesta de clima en 2020 (visión área)
RESULTADOS CLIMA ORGANIZACIONAL
CHILE
En el mes de agosto 2020 se llevó a cabo la encuesta Great Place to Work, donde se evaluaron cinco dimensiones específicas: Credibilidad, Imparcialidad, Respeto, Orgullo y Camaradería. Adicionalmente, en 2020 se incluyeron cuatro dimensiones adicionales: Equilibrio, Excelencia de Servicio, Orgullo y Liderazgo, todas estas relacionadas con la crisis del COVID-19. En todas las dimensiones logramos superar el benchmark Covid que nos entregó GPTW.
Este estudio de Clima Laboral fue respondido por 906 personas, lográn dose la tasa de respuesta más alta en la historia de Colbún: 94%. Asimismo, obtuvimos el mejor resultado de los últimos estudios del Great Place to Work, con un 87% de satisfacción en Visión Área (trabajador contesta considerando el área y a su jefatura directa) y un 84% en Visión Corporativa (trabajador contesta considerando Colbún como un todo y evaluando a los líderes que la dirigen. Como media Global (promedio entre ambas visiones) obtuvimos 86% de satisfacción (87% en el caso de mujeres y 85% en el caso de los hombres).
En ambas visiones superamos el promedio de las mejores empresas para trabajar en Chile 2019 y la mayoría de las gerencias y Divisiones de este estudio 2020 superan el 80% de satisfacción de sus trabajadores en ambas visiones.
La pregunta mejor evaluada en Visión Área respecto a la diferencia con las mejores empresas de Chile es “A la gente le gusta venir a trabajar aquí” (+8). La pregunta que tiene la mayor oportunidad de mejora, también al comparar con el promedio de las mejores empresas “Aquí tenemos beneficios especiales y únicos” (-3, Visión Área).
Tanto Colbún como su filial en Perú, Fénix, obtuvieron en 2020 la Certificación del Great Place to Work®, que confirma que nuestros trabajadores reconocen el tiempo invertido por nuestra organización en crear un buen ambiente laboral a lo largo de este año.
Nota: No participan en la encuesta de Clima aquellas personas que tomaron licencias médicas prolongadas.
PERÚ
En el caso de nuestra filial Fénix, la encuesta que se aplicó a fines de año obtuvo un 96% de tasa de respuesta con un índice de aceptación general de 89% (4 puntos más alto que en 2019). En todas las dimensiones se obtuvo un puntaje por encima del 85% de satisfacción, con fortalezas en las dimensiones de Credibilidad (88%), Respeto (87%), Imparcialidad (86%), Orgullo (92%) y Camaradería (94%). Entre las áreas con mayor aumento estuvo la Gerencia de Planta, con 10 puntos sobre el resultado de 2019.
401-2
Pese al impacto de la pandemia, la Compañía mantuvo muchas de las actividades que forman parte del programa de Calidad de Vida, y que incluyen a trabajadores(as) y sus familias. Las celebraciones de Navidad, Fiestas Patrias y Aniversario, así como las premiaciones de Trayectoria y Excelencia Académica, las realizamos de manera online. Por su parte, las actividades de Calidad de Vida al aire libre las remplazamos por pausas activas online y fondos concursables “modo covid” donde los trabajadores(as) podían postular actividades online.
Familia
Las acciones que ayudan a conciliar trabajo y familia impactan positivamente el desarrollo integral de nuestros trabajadores. Entre las acciones de este programa se encuentran:
Educación
Una vez al año realizamos ceremonias de Excelencia Académica en regiones y Santiago donde se distingue el buen desempeño escolar y universitario de los hijos de trabajadores. Durante el 2020 se premió a 218 escolares con promedio igual o superior a 6,5. Se premió a 10 universitarios con becas y también se reconoció a 9 alumnos con logros destacados en alguna disciplina deportiva u artística como natación, danza, patinaje entre otros.
Vida saludable
Incentivamos el deporte y la vida sana en nuestros trabajadores y sus familias. Si bien durante el año 2020 asignamos 46 Fondos Concursables de Calidad de Vida para auspiciar distintas disciplinas administradas por los propios trabajadores, tales como clases de cocina, pesca embarcada, futbol, taller de manualidades, éstas no pudieron llevarse a cabo debido a la pandemia. Aún así, en el tercer trimestre del año lanzamos los fondos “Modo Covid” donde se auspiciaron 13 actividades online para distintos grupos de trabajadores(as).
En Colbún consideramos que los voluntariados deben estar alineados al propósito, a la estrategia y a los valores de la Compañía.
Desde el 2018, Colbún participa del programa “Protagonistas, Jóvenes Constructores de Futuro” -liderado por SOFOFA, Hogar de Cristo y Actitud Lab-, que busca potenciar el desarrollo de habilidades socioemocionales de estudiantes del Colegio Betania, de La Granja.
Este programa normalmente consideraba visitas presenciales de los alumnos a las oficinas de Casa Matriz, donde se reunían con un tutor(a). Pero, debido a la pandemia, las visitas se cambiaron por llamados telefónicos. “Creo que cada llamada fue significativa en la vinculación con el estudiante. Es como que a través de cada llamada y actividad hay un acercamiento y darse cuenta cómo motivar y encausar al estudiante”. Testimonio de uno(a) de los 15 voluntarios de Colbún 2020.
102-43
A continuación, se describen los principales canales de comunicación internos de la Compañía.
Es el principal medio de comunicación interno de Colbún. Se actualiza de forma diaria y contiene las noticias más relevantes, los cumpleaños, galerías de fotos, concursos internos e información personal de cada trabajador, entre otras materias.
Correos electrónicos internos donde se informan los cambios organizacionales, noticias relevantes, concursos, nacimientos y defunciones, etc.
Contamos con 34 pantallas de televisión en total: 9 en Casa Matriz y 25 en Centrales. Las pantallas tienen como objetivo ser una vitrina dinámica para las distintas actividades internas y externas de la Empresa, robusteciendo y agilizando la comunicación.
Uno de los medios de difusión más efectivos en la organización es la comunicación presencial. Por ello, en Colbún se han implementado una serie de hitos durante el año con el objetivo de informar a los trabajadores y promover el alineamiento al interior de la Empresa. Uno de ellos es la Reunión Ampliada del Gerente General, las reuniones de gestión trimestral con el Rol Ejecutivo, la Semana de la Sostenibilidad y las visitas de los ejecutivos incluyendo al Gerente General y al Directorio a Centrales. Durante el 2020, solo se alcanzó a realizar la primera reunión ampliada con más de 350 trabajadores de forma presencial. El resto de las actividades se realizó de forma online.
Descargar Memoria
colbun.cl
